在长沙厨房设备发展至今，厨具工程质量已经达到空前，目前，连锁餐饮公司最头痛的莫过于人员难求！这个较之于以往的服务员很多，打工族遍地的黄金时代一去远矣！更何况求一人才？！为什么呢？总结几个能的原因，和大家分享一下：

    首先，独生子女多了，不像前几年，每个家庭，都是几个孩子。现在普遍都是1到2个孩子，于是大家娇生惯养，或是独特的潮流文化充斥，都不想让自己的孩子受做服务员的苦。也造成80后的一代人，甚至90后的一代人，充满了“超女、快男”的幻想，更加不愿从事服务行业。如果，您有从事服务行业，肯定会深深感叹：“当初我做服务员的时候，怎么不这样？”？纵观自己多年餐饮管理历程，也确实感受如此！现在做基层服务人员的确比早几年要“抗压性”、“稳定性”要差得多。

    其次，连锁http://www.cszckj.com餐饮公司超速发展过程中，店铺发展速度过快，造成人员的提升速度过快，造成人员质量良莠不齐；同时，因为连锁店铺跨省市，跨区域发展，造成人才流失的情况相当严重。记得当年自己从广西调动服务员到河南时的情景，几经挽留，但始终是不尽人意。过速发展的过程中，使得人才质量降低，管理成本加大。以至于，某公司流行着，一年做领班，二年做主管，三年做经理的说法。

    或许，您会问：http://www.cszckj.com为什么不在当地招聘人员培训呢？但是事实是，当地招聘有诸多弊端，一是确实很难招聘（当然花费大量的金钱来做招聘广告效果会好，但是对于很多连锁店来说未必能做到。）；二是当地招聘的人员质量良莠不齐，造成一定的培训困难点；三是当地培训方法，培训设备，培训场地的限制；四是培训老师的配备，以及培训效果的掌控较难，其实这个在一部分连锁公司，在操作起来也有些困难；由此，多数连锁公司并不希望能够为对方提供太多的人力，仅提供适当的培训，或是少量的管理人员。于是，很多公司采用，这几个方法相互交替的使用方法，但是这个样的一种随机的方法，对公司的管理团队以及培训团队是个考验，所以，目前行业中并无太好地解决方案，例如：上岛咖啡，两岸咖啡以及爵士岛等等，均在不同程度上遇到了此类困难；仅有米萝咖啡在此项做的尚未不错，可是人才质量的下降，以及人才配备的即时性仍然较为普遍。

    人才供求应该和长沙厨房设备的发展规模相匹配，如何，解决人才短缺问题呢？我提供几个建议参考一下：

    一 打破原有的招聘的模式，多数连锁公司因为自己资金实力的问题，多数招聘，仍然靠店铺员工内部介绍，以及门口张贴海报的方式来进行人员招聘。这个方式，受众面很有限，远远无法供应快速发展。可以尝试选择以下几种招聘方式：

１　网络，人才招聘网站以及论坛等等，而且间接起到广宣作用；

２　报纸，受众面很多，效果良好，费用也不高，广宣效果也好；

３　与学校联合，不过经过多方尝试，因为费用等问题，以及人员的稳定性很差，效果不算理想，但仍然可以作为一个途径；

４　跨区招聘，因为中国地方很大，如果店铺数量较多，实力较强，可以在相对落后地区招聘，然后就近培训，在发送到发达地区。例如，我在珠海工作时候，就是在相对落后的周边镇招聘到珠海市区来工作，效果不错。

    二　加强培训队伍打造，专业的培训队伍，能够有效，而且可以短期内提升团队战力，同时也可以有效的整合零散的招聘部队。

    三　加强企业文化，以及店铺文化的推广，能够有效的挽留人才，提升向心力。一个健康强大的公司，必然有其独有的企业文化作为环境依托，这个就像海里的鱼儿很难离开大海，而独立生存一样！所以，好的公司应当不遗余力的打造属于自己的企业文化！

    四　有效的培训机制，是员工发展生存的需要，同时也是最好的节省人事成本的方法。很多连锁公司认为，管理严格，培训要求过高，会造成人员的更大流失，其实这个是很错误的！很多员工离职后，在评价原来的公司时，多数是因为公司管理松懈，不会因为公司管理严格，培训严格而离职，哪怕因为某些不得已之情况（例如：跨区域调动，家庭原因等等），也会对外面宣传，原来的公司培训如此之好。

    五　有效的晋升机制，能够培养高素质的人才，避免出现，提升要靠论资排辈，提升要靠巴结领导的现象！良好的晋升机制，使得公司提供公平竞争的环境，此外，也可以促成真正的精英出现！此项，或许是多数连锁公司最为头痛的了，因为，多数连锁公司是从一家小店靠家族力量支撑而来，不断高速复制的过程中，人情世故很多，提升方法也很不科学，于是，造成了人事改革的困难！

    以上，是总结的几个重点，还有几个操作的细节，这次不惜数，以后再谈！如果，您就是一个有上述情况的公司领导，可以借鉴一下，让我们共同创造良好的长沙厨房设备发展空间以及餐饮人才发展规划。